客服热线:0351-4610333

「新闻资讯」

当前位置:首页 >> 新闻资讯

2017人才经济论坛HR大咖干货新鲜出炉

2017-09-01 来源:山西方胜


2017年8月29日,由北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)与《哈佛商业评论》中文版联合主办的第三届【人才经济论坛o2017】在北京圆满落幕。


人才经济论坛是中国人力资源管理界的高端峰会,由FESCO与《哈佛商业评论》中文版联合主办,旨在为企业HR提供交流沟通的平台,探讨在新环境下人力资源的新出路,并促进人力资源服务行业的发展创新。该论坛已于2015、2016年成功举办两届,并邀请到了当代全球最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰(Ram Charan)、戴维·尤里奇(Dave Ulrich)教授,以及来自阿里巴巴、微软、联想、IBM、壳牌、星巴克、百度、苏宁等众多国内外知名企业人力资源管理高层亲临现场并分享他们对人力资源管理趋势的研究与观点。




在带领大家领略过【人才经济论坛·2017】重磅嘉宾,世界知名领导力变革专家诺埃尔·蒂奇先生的风采后,本小编又来为大家奉上本次论坛上各界HR大咖的满满干货啦! 让我们话不多说,一起来看看这些HR大咖们独到的人才管理秘诀吧~



可口可乐大中华及韩国区事业部人力资源副总裁  

刘乃瑛

创新是可口可乐的根本,而创新的根本在于探索未知。我们需要创造一个环境,让最好的人才发挥他们的创新能力。

 

在中国区我们做过这样一个项目:将各个部门60个的精英聚集在一起,首先接受四个顶尖顾问公司对于市场情况的介绍,然后一起头脑风暴出创新的点子。经过反复缩减,我们最终得到了13个最精华的创意点,我们为这些点子匹配了各自所需的资源并持续追踪检测,看这些点子是不是真的得到了想要的资源,是不是在朝着目标前进。


爱奇艺人力资源行政副总裁  

佟磊

在人才管理上,每个方面的人才在管理方式上都是不一样的。

 

今年夏天最火的一款网络综艺《中国有嘻哈》目前已经收获了20亿点播量,而这个节目的制作团队平均只有28岁。如何管理好这样一群创意人才,怎么和他们交流,都是领导者需要思考的问题。创意人才期待领导者的圈粉能力,需要领导与他们拥有共同语言。管理支持他们的领导者须学习他们的业务领域,了解娱乐行业的潮流、二次元文化以及话语体系。你得知道“扩列”、“躺列”才能和他们更好地交流。


葛兰素史克副总裁兼人力资源总监  

王毅

关于领导力的培养,葛兰素史克副总裁兼人力资源总监王毅提出,中国员工尊敬的领导不仅要把大道理讲好,还要能为员工做出榜样,要以身作则,言行合一。与此同时,最好的老板还必须是教练,知道如何去启发员工、带动员工,并发掘每个人的最大价值。


北京外企人力资源服务有限公司副总经理  

周德生

未来的领导者应该是知己,员工的知己,它涵盖了教师、教练、朋友等多种角色,而“是知己,才知你”也恰恰是我们FESCO的口号。

 

人力资源领导力培训在今天面临3大挑战:员工流动性增强,组织化成长和市场化生长的关系如何协调;社会变化给领导力培养带来的挑战;人工智能等新技术和新模式在未来领导者培养中的作用问题。


奇虎360集团高级副总裁、人力资源中心总裁  

廖清红

在创新型行业和创新型业务方面,HR也应随之创新。创新型行业是领头羊文化,没有某一领军人物可能就没有这个产品。因此,HR需要以领头羊为中心打造与之匹配的组织、人才激励体系。只有懂得业务和战略结合,才能有人力资源战略。


3年决定一个公司的生死,生存期的HR是事务型的;公司发展了10年,HR需协助管理者看准人才、留住人才;20年的公司面临组织文化、激励方式转型的挑战,这也是HR能够发挥价值的最佳时机。


强生医疗人力资源负责人  

周惠璟

我们会经常面临变革,作为HR要有心理准备,不仅要成为业务的领导者,也要成为员工的伙伴。这个过程中我们首先要看这些变革,如何架起双方沟通的桥梁。对业务领导来说我们要把变革做好,从员工角度来说还要让他们更容易接受。所以在变革中,HR要自己先沟通明白,做好心理准备。 

 

组织发生转型变革的时候,不能把组织变革变成HR的工作,一定是业务来引领变革,HR提供支持。HR要像业务人员一样思考问题,你想要的是什么,投资也要看收益。


呷哺呷哺人力资源副总裁  

李莉

HR一定要懂业务,贴近业务。HR不一定成为CEO,但是永远都要像CEO一样思考,甚至要比CEO想的更大、更远,并且HR的内心能量至少要跟CEO的内心能量一致,甚至超越CEO。

 

当你成为HR最高负责人的时候,最需要具备的就是整合资源的能力。整合资源是为了更好的支持业务,只有越来越接近业务,你才能够具备前瞻性。HR的速度和能量都需要超过业务部门,才能助力企业转型和快速发展。


光大永明人寿保险有限公司北京分公司总经理  

张萌

我认为人力资源会分为三个境界:知道自己是HR,我们要有人力资源的知识、技能武装自己;忘记自己是HR,我们做的是商业,知道组织让我们做什么,知道老板让我们做什么;第三个境界,首先我们是人,然后才是HR。每个人都做好自己,组织就能彰显出生命力。

 

不一定HR真的那么需要前瞻性,这个评判的唯一标准是业务。组织形态比较前沿的,可能HR前瞻性要求的多一些;在传统组织形态里,HR最核心的竞争力不见得是它的前瞻性,所谓的专业性更多的是和业务结合的有效性。


中信管理学院院长助理  

郭朝红


我认为企业转型的痛点是对于未知世界里的未知。HR是整个公司的HR,或者是全员营销的HR,实际上是全员HR。

 

作为业务伙伴的HR,首先需要一颗宠辱不惊的强大的内心,其次需要随需应变的强大的学习能力。另外,人力资源工作者更多的是资源整合者,将常规的工作交给专业的供应商,要具有更高更广的视野。